Internationales Personalmarketing - neues Buch

EAN (ISBN-13): 9783322870520
ISBN (ISBN-10): 3322870529
Gebundene Ausgabe
Taschenbuch
Erscheinungsjahr: 2012
Herausgeber: Gabler Verlag

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ISBN/EAN: 3322870529

ISBN - alternative Schreibweisen:
3-322-87052-9, 978-3-322-87052-0
Alternative Schreibweisen und verwandte Suchbegriffe:
Autor des Buches: wiedemann, strutz, klaus hans, nicht verfügbar
Titel des Buches: perspektiven, erfahrungen

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Daten vom Verlag:

Autor/in: Hans Strutz; Wiedemann Klaus
Titel: Internationales Personalmarketing - Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven
Verlag: Gabler Verlag; Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
340 Seiten
Erscheinungsjahr: 2012-04-07
Wiesbaden; DE
Gedruckt / Hergestellt in Niederlande.
Gewicht: 0,641 kg
Sprache: Deutsch
54,99 € (DE)
56,53 € (AT)
61,00 CHF (CH)
POD
XXVIII, 340 S. 21 Abb.

BC; Business and Management, general; Hardcover, Softcover / Wirtschaft/Management; Betriebswirtschaft und Management; Verstehen; Management; Marketing; Märkte; Personalmarketing; Unternehmer; Wachstum; Wettbewerb; Wirtschaft; Business and Management; Optimieren; BB

Die Entwicklung der Managementkapazität — Schlüsselfaktor zur Positionierung von Unternehmen im internationalen Wettbewerb.- 1. Vom lokalen zum globalen Wettbewerb — notwendige internationale Positionierung von Unternehmen.- 2. Die Schlüsselrolle der Managementkapazität bei der internationalen Unternehmensentwicklung.- 3. Nationale Unternehmenskulturen beeinflussen die optimale Entwicklung der Managementkapazität im internationalen Kontext.- 3.1 Die Unternehmenskultur als promovierender Faktor des Human Resource Management.- 3.2 Unternehmenskulturen entwickeln sich im Rahmen nationaler Kulturen.- 3.3 Multikulturelle Gestaltung der Managementkapazität.- 4. Entwicklung der Managementkapazität zur Bewältigung der Internationalisierungsprozesse als Herausforderung.- Literatur.- I. Human Resource Management in internationalen Unternehmen.- Human Resource Management im internationalen Unternehmen.- 1. Einleitung.- 2. Neue Kristallisationskerne.- 3. Zielsetzungsorientierte HR-Strategien.- 4. Komplexe Strukturen.- 5. Internationale Strategien und Zusatznutzen.- 6. Entwicklung — Beurteilung — Remuneration.- 6.1 Personalentwicklung — Management Development.- 6.2 Erfassung von Leistung und Potential.- 6.3 Vergütungspolitik.- 7. Schlußbemerkung.- Literatur.- Personalmarketing im internationalen Unternehmen.- 1. Die Globalisierung der Märkte als Herausforderung für Personalbeschaffung und -entwicklung.- 1.1 Die Globalisierung der Personalmärkte.- 2. Einflußfaktoren internationaler Personalbeschaffungsstrategien.- 2.1 Unternehmenskultur und Corporate Image.- 2.2 Wandel der Qualifikationsanforderungen.- 2.3 Probleme der Eignungsdiagnostik am internationalen Personalmarkt.- 3. Den „richtigen“ Bewerber treffen — Personalmarketing und Kommunikationspolitik am internationalen Personalmarkt.- 4. Personalentwicklung in internationalen Unternehmen.- 4.1 Internationales Traineeprogramm.- 4.2 Internationale Führungskräfteentwicklung.- 5. Schlußbetrachtung.- Literatur.- Personalmarketing in einem binationalen Unternehmen.- 1. Einführung.- 2. Deutsche und Niederländer — das Zusammenwachsen zweier Nationalitäten. Ein Rückblick.- 2.1 Deutsche und Niederländer.- 2.2 Das Zusammenwachsen zweier Nationalitäten.- 3. Personalentwicklung in ihrer Bedeutung für internes Personalmarketing. Aktuelle Ausrichtung der Aktivitäten.- 3.1 Personalauswahl.- 3.2 Beurteilungsverfahren.- 3.3 Eigene Meinung zur Laufbahn.- 3.4 Laufbahnperspektivegespräche.- 3.5 Ideale Laufbahnschemata.- 3.6 Individuelle Laufbahnplanung.- 3.7 Personalplanungs- und -entwicklungsgespräche.- 3.8 Job-rotation.- 3.9 Weiterbildung.- 3.10 Arbeit in interdisziplinären Projektgruppen: „Oktogone“.- 3.11 Besetzungsplanung von Schlüsselfunktionen (Key Functions).- 4. Personalbeschaffung (recruitment) und ihre Unterstützung durch externe Personalmarketing-Aktivitäten.- 5. Ausblick.- Literatur.- Internationale Mitarbeitersuche und Mitarbeiterauswahl.- 1. Definition und Abgrenzung des Problemfeldes.- 1.1 Erfordernis und Zielsetzung.- 1.2 Konkretisierung des Mitarbeiterkreises.- 1.3 Regionale Ausrichtung.- 2. Konzeption und strategische Ausrichtung.- 2.1 Komponenten der Konzeption bzw. Strategie.- 2.2 Erwartungshorizonte.- 2.3 Gestaltung des Maßnahmen-Katalogs.- 3. Maßnahmen.- 3.1 Bedarfsermittlung.- 3.2 Aspekte der Personalsuche.- 3.3 Aspekte der Personalauswahl.- 4. Probleme und Determinanten der betrieblichen Praxis.- 5. Zukünftige Erfordernisse und Ausblick auf die weitere Entwicklung.- Literatur.- Auslandseinsatz als Instrument der Personalentwicklung.- 1. Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit.- 2. Mitarbeiterakquisition.- 3. Personalplanung.- 4. Potentialanalyse.- 5. Bedeutung des Auslandseinsatzes.- 6. Eignung des Mitarbeiters.- 7. Bereitschaft des Mitarbeiters.- 8. Dauer des Auslandseinsatzes.- 9. Internationaler Personalaustausch.- 10. Schlußfolgerung.- Literatur.- Internationaler Einsatz weiblicher Führungskräfte.- 1. Einführung.- 2. Auslandsentsendung von weiblichen Führungskräften.- 3. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung.- 4. Zusammenfassung.- Literatur.- II. Vermittlung interkultureller Kompetenzen und internationaler Management-Fähigkeit.- Führungskräfte in fremden Kulturen.- 1. Problemstellung.- 2. Warum scheitern Führungskräfte im Ausland?.- 3. Erfolgsfaktoren eines Auslandsaufenthaltes.- 4. Was gestaltet einen Auslandsaufenthalt schwierig?.- 5. Hilfestellung für einen erfolgreichen Auslandsaufenthalt.- 5.1 Auswahlkriterien.- 5.2 Vor der Abreise.- 5.3 Im Einsatzland.- 5.4 Nach der Rückkehr.- 6. Ausblick.- Literatur.- Die Entwicklung interkultureller Management-Kompetenzen.- 1. Internationale und interkulturelle Kompetenz.- 2. Internationale Geschäftstendenzen.- 3. Management-Tendenzen und-Kompetenzen.- 3.1 Kompetenzebene 1: Handel mit dem Ausland.- 3.2 Kompetenzebene 2: Auslandsoperationen.- 3.3 Kompetenzebene 3: Internationale Koordination und internationales Management.- 4. Internationale Lehrveranstaltungen.- 5. Der Kosten-Nutzen-Vergleich.- Qualifikationsdimensionen einer europäischen Führungskraft.- 1. Vorbemerkungen.- 2. Qualifikationsdimensionen.- 2.1 Bildung und Ausbildung.- 2.2 Berufliche Erfahrung und Fachkompetenz.- 2.3 Die Persönlichkeit als Qualifikationsdimension.- 3. Folgerungen.- Literatur.- Die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen und Führungsanforderungen: Eine Herausforderung an die Hochschulausbildung für den Führungsnachwuchs.- 1. Einführung.- 2. Anforderungen an internationale Führungskräfte.- 3. Das Bildungssystem im Wandel der Zeit.- 3.1 Die Bildungsgesellschaft der Zukunft steht vor Problemen.- 3.2 Zum zukünftigen Erscheinungsbild der Hochschulen.- 4. Schlußbetrachtung.- U.S. Trends in International Management Education: The Wharton School Example.- 1. The U.S. Business School.- 2. The Challenges of the 1990s.- 3. The Wharton School’s New MBA Curriculum.- 3.1 Content.- 3.2 Structure.- 4. Internationalized Executive Education.- 5. The Advanced Management Program.- 6. The International Forum.- 7. The Lauder Institute of Management and International Studies.- 8. Conclusion.- III. Ausgewählte internationale Personalmärkte: Ressourcen, Bedingungen, Trends.- Arbeitsmarkt- und Beschäftigungstrends in Europa bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus.- 1. Faktoren der Arbeitsmarktentwicklung.- 1.1 Quantitative Faktoren.- 1.2 Qualitative Aspekte.- 2. Zukünftige Arbeitsmarktentwicklungen in Europa.- 2.1 Bevölkerungsentwicklung.- 2.2 Entwicklung der Erwerbspersonenzahl.- 2.3 Entwicklung der Zahl der Arbeitsplätze.- 2.4 Qualitäten des Arbeitsmarktes der Zukunft.- 3. Konsequenzen und Fazit.- Literatur.- Personalmarkt, Personalwerbung und Personalauswahl in Frankreich.- 1. Der französische Personalmarkt für Führungskräfte.- 1.1 „Führungskräfte“ oder „Cadres“?.- 1.2 Frankreich: demographisch, wirtschaftlich und politisch ein eklatantes Beispiel für Zentralisierung.- 1.3 Der Staat als bevorzugter Arbeitgeber.- 1.4 Elitäres Bildungswesen.- 1.5 Individuelles Wertbewußtsein.- 2. Personalwerbung in Frankreich.- 2.1 Zielgruppe „Cadres“.- 2.2 Führungsnachwuchs.- 2.3 Mittel der Personalwerbung.- 3. Personalauswahl in Frankreich.- 3.1 Priorität der Ausbildung.- 3.2 Der Hang zu jungen Führungskräften.- 3.3 Auswahlmethoden.- Literatur.- Personalmarkt, Personalwerbung und Personalauswahl in Spanien und Portugal.- 1. Die Angebotsstruktur.- 2. Personalwerbung.- 3. Personalauswahl.- 4. Kulturelle und strukturelle Beschränkungen.- 5. Das deutsche Unternehmen in Spanien.- Personalmarkt, Personalauswahl und Personalführung in Osteuropa.- 1. Chance mit vielen ungewohnten Problemen.- 2. Die Menschen zu verstehen heißt, ihre Geschichte zu kennen.- 3. Diktaturen erzeugen Menschen mit anderen Verhaltensmustern.- 3.1 Das Recht auf Arbeit und dessen Interpretation.- 3.2 Wozu Leistung erbringen — Protektion ist wichtig.- 3.3 Die Ziele des Unternehmens.- 3.4 Kundenorientierung existiert nicht.- 4. Der Insel-Maslow, eine Verständnishilfe.- 4.1 Das Überleben war gesichert.- 4.2 Die politische Freiheit ist erreicht, jetzt will jeder im Osten sofort von Stufe II nach Stufe III.- 4.3 Die Inversion der Bedürfnisse in Diktaturen.- 4.4 Der harte Umweg zur Leistung über Maslows Stufe I.- 5. Bewerber finden.- 5.1 Nutzung der ehemaligen Zentralstrukturen.- 5.2 Nutzung der fachlichen Networks.- 5.3 Vorsicht: Persönliche Loyalitäten haben Vorrang.- 5.4 Berufsbilder sind im Osten oft ganz anders.- 5.5 Die Menschen sind oft mehr gebildet als im Westen.- 5.6 Deutsch beherrschen nur wenige.- 5.7 Die Emanzipation ist voll erreicht.- 5.8 Die Mobilität der Arbeitnehmer ist gering.- 5.9 Suche über Headhunters.- 5.10 Die Stellenanzeige in der Zeitung mit ausführlicher Bewerberinformation.- 6. Bewerber auswählen.- 6.1 Arbeitszeugnis, was ist das?.- 6.2 Bewerber testen.- 6.3 Worauf noch zu achten ist.- 6.4 Seien Sie nicht zu karikativ!.- 7. Zusätzliches Training lokaler Mitarbeiter.- 7.1 Technische Ausbildung.- 7.2 Sprachschulung.- 7.3 Der Umgang miteinander.- 7.4 Identifikation mit den Unternehmenszielen.- 8. Zu „Ihren Personalentscheidungen“ — ein Resümee.- Personalmarkt, Personalwerbung und Personalentwicklung in Japan.- 1. Die Situation auf dem japanischen Arbeitsmarkt.- 2. Kontinuität, Vielseitigkeit und Gruppenorientierung als Ziele und Prinzipien japanischer Personalplanung.- 3. Rekrutierung von Mitarbeiternachwuchs.- 3.1 Die „Werbeschlacht“.- 3.2 Die „Informationsschlacht“.- 3.3 Die „Motivationsschlacht“.- 4. Auswahlkriterien von Bewerbern und Unternehmen.- 5. Tendenzen auf dem japanischen Arbeits-und Personalmarkt.- 6. Empfehlungen für Personalmarketing und Personalentwicklung ausländischer Unternehmen in Japan.- Literatur.- IV. Personalprogramme zur Gewinnung international erfahrener Fach-und Führungskräfte.- Gewinnung, Auswahl und Einarbeitung ausländischer Auszubildender und Hochschulabsolventen am Beispiel des Gerling-Konzern.- 1. Einleitung.- 2. Ausländische Auszubildende im Gerling-Konzern.- 2.1 Ausbildungssituation.- 2.2 Personalmarketing-Strategien an ausländischen Schulen.- 2.3 Bewerbungs- und Auswahlverfahren.- 2.4 Einarbeitung.- 2.5 Fazit.- 3. Ausländische Hochschulabsolventen im Gerling-Konzern.- 3.1 Internationale Studienverläufe.- 3.2 Personalmarketing an deutschen Universitäten und Fachhochschulen.- 3.3 Bewerbungs- und Auswahlverfahren.- 3.4 Einarbeitung.- 3.5 Fazit.- Literatur.- Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Planung, Integration und Repatriierung.- 1. Planung.- 2. Integration.- 3. Repatriierung.- Literatur.- Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Planung, Integration und Repatriierung am Beispiel der Deutschen Lufthansa AG.- 1. Planung.- 1.1 Gründe für Auslandsentsendungen.- 1.2 Ziele und Ebenen der Versetzungsplanung.- 1.3 Beteiligte am Planungs- und Entscheidungsprozeß.- 2. Integration.- 2.1 Vorbereitung auf die Entsendung.- 2.2 Die Eingewöhnung im Gastland.- 2.3 Anfangseuphorie und Ernüchterung.- 3. Repatriierung.- 3.1 Geplante Rückversetzungen.- 3.2 Ungeplante Rückversetzungen.- 3.3 Die Reintegration in das Inland.- Personalmarketing in Nordamerika am Beispiel der Deutsche-Bank-Gruppe.- 1. „International Desk“ in der Personalabteilung (Zentrale).- 2. Die Deutsche Bank in Nordamerika.- 2.1 Schwerpunktsetzung in der Personalentwicklung Nordamerika.- 2.2 Wie attraktiv ist die Deutsche-Bank-Gruppe für lokale Mitarbeiter?.- 3. Welche Mitarbeiter suchen wir und wie werden sie rekrutiert, integriert und weitergebildet?.- 3.1 Lokale Mitarbeiter mit internationaler Ausrichtung, aber langfristig für den Nordamerika-Markt vorgesehen.- 3.2 Lokale Mitarbeiter für Nordamerika.- 3.3 Mitarbeiter für den Konzern (potentieller Führungsnachwuchs).- 3.4 Warum kommt nicht immer der „Wunschkandidat“ zu uns?.- 3.5 Gute Erfahrungen mit dem „International Management Trainee-Programm“.- Auslandspraktikum als Bestandteil konzernorientierter Personalarbeit bei der Continental AG.- 1. Veränderung der Beschäftigungsstruktur.- 2. Folgerungen für die Personalarbeit.- 3. Internationale Denk- und Handlungsweisen.- 4. Eigene Stärken und Möglichkeit nutzen.- 5. Alle müssen dafür sein und langfristig denken.- 6. Bedarf muß überzeugend sichtbar gemacht werden.- 7. Auswahlkriterien — der Auslandsaufenthalt als Anerkennung für Leistung.- 8. Erfolgsmaßstäbe.- V. Internationaler Einsatz und Transferbedingungen.- Internationaler Einsatz von Mitarbeitern: Rahmenbedingungen und Vertragsgestaltung.- 1. Wozu internationaler Einsatz von Mitarbeitern?.- 1.1 Entsendungsstrategie: Stern oder Netz?.- 1.2 Ziele des Unternehmens.- 1.3 Warum gehen Mitarbeiter ins Ausland?.- 2. Entsendungsplanung gehört zur Personalplanung.- 2.1 Bedarfsplanung.- 2.2 Besetzungsplanung.- 2.3 Eignungskriterien — Grundlage der Kandidatenauswahl.- 3. Der finanzielle Rahmen.- 3.1 Gehaltsfindung.- 3.2 Auslandszulage.- 3.3 Kaufkraftausgleich.- 3.4 Die Wohnungsfrage.- 4. Die Sozialversicherung — ein Expertenthema.- 4.1 Krankenversicherung.- 4.2 Rentenversicherung.- 4.3 Arbeitslosenversicherung.- 4.4 Berufsgenossenschaftliche Unfallversicherung.- 5. Andere Versicherungen.- 6. Steuern.- 6.1 Steuerpflicht im Heimatland.- 6.2 Steuerpflicht im Ausland.- 7. Der Entsendungsvertrag.- 7.1 Vertragsinhalt.- 7.2 Gretchenfrage: Brutto- oder Nettovereinbarung?.- 8. Entsendungsformen.- 8.1 Auslandsdienstreise.- 8.2 Kurzabordnung bzw. Delegation.- 8.3 Abordnung.- 8.4 Befristete Versetzung.- 9. Vorbereitung auf den Auslandseinsatz.- 9.1 Fachliche Vorbereitung.- 9.2 Information über die Entsendungsbedingungen.- 9.3 Ärztliche Untersuchung.- 9.4 Sprachunterricht.- 9.5 Interkulturelles Training.- 9.6 Papier und Besorgungen.- 9.7 Gut investiert: die „Schnupperreise“.- 10. Betreuung und Wiedereingliederung.- 10.1 Betreuung heißt Kontakt halten.- 10.2 Die Rückkehr: guter Abschluß oder dickes Ende?.- Literatur.- Transfer-Politik internationaler Unternehmen.- 1. Diskussionswürdige Themen.- 1.1 Weltweite Einheitlichkeit.- 1.2 Dezentrale Flexibilität.- 1.3 Kostenkontrolle und Effizienz.- 1.4 Externe Wettbewerbsfähigkeit.- 1.5 Interne Gleichbehandlung.- 1.6 Innovation oder Nachahmung bewährter Praktiken?.- 1.7 Verwaltungsvereinfachung.- 2. Die traditionellen Antworten.- 2.1 Das „Home Country“-Konzept.- 2.2 Das Stammhauskonzept.- 2.3 Das „Host Country“-Konzept.- 2.4 Mischkonzepte.- 3. Hauptanliegen der Versetzten.- 4. Neuorientierung der Transfer-Politik.- 5. Neue Trends im veränderten Umfeld.- 6. Resümee.- Internationale Mobilität und Transferbedingungen.- 1. Gründe für den Auslandstransfer von Führungskräften.- 1.1 Aufbau des Auslandsgeschäftes.- 1.2 Übertragung von Fach- und Managementwissen.- 1.3 „Feuerwehr“-und Projekteinsätze.- 1.4 Internationale Trainingsprogramme.- 1.5 Schaffung internationaler Teams.- 2. Personalpolitische Anforderungen an die Ausgestaltung der Transferbedingungen.- 2.1 Anreiz- und Kostenerstattungssysteme.- 2.2 Kompromiß zwischen standardisierten Regelungen und Berücksichtigung individueller Bedürfnisse.- 2.3 Integration von Expatriates in lokale Vergütungsstrukturen.- 2.4 Offenlegung und Zuordnung der Transferkosten.- 2.5 Transparenz der Regelungsinhalte und des organisatorischen Ablaufs.- 3. Regelungsinhalt von Transfer-Richtlinien.- 3.1 Vorbereitung des Auslandseinsatzes.- 3.2 Vergütungsfragen.- 3.3 Benefits.- 3.4 Ausgleich transferbedingter Zusatzkosten.- 3.5 Betreuung während des Auslandstransfers.- 3.6 Entscheidungshilfen für Dual Career Couples.- 4. Resümee.- Die Autoren.- Personenregister.